Les outils juridiques
Le guide juridique du dirigeant d’AI
Un ouvrage indispensable pour tout Dirigeant d’AI qui se respecte, dirigeant de fait (directeur) ou de droit (président). Vous trouverez dans ce guide les réponses à vos questions juridiques. Ce guide, présenté sous la forme d’un classeur, est un outil évolutif qui sera mis à jour chaque année et complété en fonction des questions que vous nous poserez. Nous comptons donc sur votre (active !) participation. Le guide, offert gracieusement à nos adhérents, est disponible à AAI ou dans vos Unions Départementales.
EXTRAITS DU GUIDE JURIDIQUE A TELECHARGER : ci-dessous, des modèles de documents juridiques répondant aux exigences règlementaires dont dépendent les structures de l'IAE, cliquez sur les titres pour les télécharger.
Pour accèder aux modèles spécifiques aux AI, cliquez ici...
Le règlement intérieur
L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les associations ou établissements, où sont employés habituellement au moins 20 salariés.
Les obligations relatives au temps de travail
Les règles relatives à la durée du travail sont applicables aux structures d'insertion par l'activité économique à l’égard des personnels permanents, mais aussi des salariés mis à disposition.
L’évaluation des risques professionnels
L’objectif de la loi est que l’entreprise s’engage dans une démarche globale de prévention et de limitation de l’exposition aux risques. Cet objectif se traduit par deux exigences : détection des risques en amont pour ensuite permettre la mise en oeuvre d’actions.
Les affichages obligatoires
Quel que soit leur effectif, les associations doivent afficher de manière apparente:
- les adresses utiles
- les conventions et accords collectifs
- les horaires de travail
- l’ordre des départs en congés
- l’interdiction de fumer et inqiquer les emplacements mis à la disposition des fumeurs
- des indications relatives aux élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise
Pour les structures de plus de 50 salariés, doivent également être affichées la Liste des membres du CHSCT et les consignes incendie dans les locaux de travail.
Le contrat à durée indéterminée
Le contrat à durée indéterminée peut être, soit à temps complet, soit à temps partiel. Il ne faut pas confondre la durée du contrat avec le temps de travail. Les règles relatives au travail à temps partiel sont identiques, quelle que soit la durée du contrat.
Maladie et accident
La maladie suspend le contrat de travail quelles que soient l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et la nature du contrat de travail qui le lie à l’employeur (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat de travail temporaire).
La rupture du CDI
Elle peut être à l'initiative de l'employeur, du salarié ou encore d'un commun accord (départ négocié). Le cadre législatif en matière de départ négocié ou de licenciement prévoit des procédures particulières que les parties se doivent de respecter.
Les conventions et accord collectifs
Le domaine de l’insertion par l’activité économique n’est pas couvert par une convention collective qui lui est propre. Dans cette situation, plusieurs solutions sont envisageables car il existe des conventions collectives dont le champ d’application est plus ou moins proche de ce domaine. En effet, l’on peut considérer que l’activité des structures de ce secteur fait partie des activités sociales. A ce titre, toutes les associations intermédiaires devraient appliquer les conventions collectives qui y afférent. Néanmoins, et puisque ce n’est pas le cas, il semble qu’il faille admettre que cette branche d’activité est dépourvue de convention. A ce titre, il reste aux dirigeants de choisir s’ils souhaitent ou non être couverts par une convention collective. Ce choix peut se concrétiser de plusieurs manières : en adhérent à un syndicat signataire ou à une convention ou en appliquant volontairement une convention collective. Les conséquences de ce choix sont importantes puisqu’en dépendent les règles qui permettent de dénoncer l’application de la convention.
La représentation du personnel et l’organisation des élections
Tous les organismes de droit privé, quels que soient leur forme juridique et leur objet, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections des délégués du personnel, dès lors que l'effectif salarié atteint 11 personnes pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. Les salariés à temps partiel sont décomptés au prorata du temps de travail. Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement de 50 salariés ou plus peut désigner un délégué syndical (DS).